记者：法院调研显示，员工的行为不构成性骚扰或者没有达到性骚扰的认定标准的案件占到了19.4%，这类案件比较常见的情况是受害人态度暧昧导致难以认定。

比如我们在案件处理当中，用人单位在开庭时提交了一份通话录音，但是在整个录音过程当中男女双方都是在非常轻松的语境当中进行，一问一答，沟通很顺畅，女员工在整个过程当中没有反感，羞涩或者愤怒的反应，那么在审判实践当中法官一般会考量双方的婚姻状况，联系状况，此前的交流方式，语调语境，事后的表现等等，综合判断受害人是否对此持排斥的一个结论，如果受害人在双方的交流过程当中态度暧昧，难以认定其存在排斥的态度。

记者：在证据固定的情况下，有据可依也是行驶处罚权重要的一环，用人单位应建立完善规章制度，法官李溪建议。

在规章制度当中明确规定性骚扰行为为严重违纪，同时细化性骚扰行为的方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一，增加如其他严重违反公序良俗和社会道德的行为作为兜底条款，将相关的规章制度对员工进行明确的告知。

记者：法官潘杰建议用人单位公开办公，限定上下级，尤其是异性谈话的场地、时间、随同人员，并赋予雇员一定的拒绝权。

只要是不涉及私密场所，在设置监控的情况下这就可以很大程度的缓和。

记者：法官说职场性骚扰女职工是受害的主要群体，法院鼓励女职工不要一味选择沉默隐忍或离职。

有这种肢体接触的是不是可以把他衣服进行留存。

记者：法院李溪建议。

摆明态度，敢于说不，及时举报，反映情况，寻求帮助，我们希望女职工要有保存证据的意识，积极取证，将相关的短信邮件录音等及时保存，坚决维权。

主持人：所以企业不光是要先行，更多的是要留存好相关的证据，除了要开展一些相关的防范性骚扰的培训呼吁，发布规章制度之外，我想更重要的是教会女性员工如何的留存相关证据？因为我们看到刚才企业败诉的可能性高达70%，都是因为证据不足，如果说一个职场性骚扰的惯犯，那么他在起诉了企业之后还胜诉了，那这样的一个情况无疑是对他违法犯罪心理的一种助长，今后他还有可能还会这么做，所以也提示大家取证是非常重要的一环，那么如果说在生活和工作当中遭遇了类似的骚扰，一定要注重留存证据。

而关于性骚扰的定义由于文化和法律制度不同也会有很大的差异，日本跨国文化周刊就曾经刊载日本OK在美国可能是性侵这样的一篇文章，指出在美国的日本人很容易犯下以下错误，首先对女性的外表进行评论，其次开你会成为我女朋友吗？等等这样的语言上的玩笑，第三用酒醉作为不当行为的借口，第四吹嘘不带家眷在美国自由的生活，第五询问个人隐私，比如说你有没有男朋友？第六在办公室里陈列挑逗性或者是衣着暴露的女性照片，同样在中国视若平常的企业文化到了美国很有可能会认为是职场性骚扰的培训。像我刚才说到的这几点可能在国内大家也不会觉得这是职场性骚扰，但是在美国这就是职场性骚扰，为什么这么说呢？因为放眼全球，美国是全世界公认最严格的性骚扰法律颁布的国家，加上爱诉讼的文化，集体诉讼的可能性，陪审团判决巨额的赔偿金也使得许多企业都战战兢兢，想方设法去杜绝职场性骚扰，那么不妨我们就来听听在美国是如何杜绝职场性骚扰的？也能够对我们有所启示和借鉴。